脆，“我听陆哥的。”

“周姐，你就说吧。”

“好。我的想法是八个字利益共享和长期主义。具体来说就是两个阶段。一个是初期，一个是中期，如果有后期，到时候再说，考虑的太远也不行。

初期拆分出两块，一块采用合伙人制度，另一块预留出员工激励池。正常的激励池保证在15%左右，剩余的85%由合伙人团队共持。

中期引入多元薪资模式和员工跟投机制……”

余娜举手，“周姐，这个你得和我们解释一下。”

大家都没搞过，光整新名词，听也听不懂。

周霜也很有耐心，“好。所谓多元薪资模式，就是给加入的员工多个选择题，自主选择如何领取自己的工资。比如说，100%现金领取、2/3现金+股权、1/3现金+股权。这个模式有两个好处，第一，降低初创公司的现金流压力，第二可以识别出愿意跟随公司长期奋斗的员工。这比简单的工作满几年赠予多少更好一些。

而员工跟投机制就是更是一种激励制度了，含义就是公司在融资过程中，要允许员工自主筹集、自愿投资，有句话叫肥水不流外人田，我们允许外面的资本投资公司，为什么不允许看好公司的员工投资公司？我们在现实中看到的例子，员工跟投可以大大激发出他们的工作热情。一家员工都不希望公司倒闭的公司，是很难倒闭的。”

这些词，陆长歌也没听说过。

但他觉得有道理。

其实所谓的创业，就是如何高效的弄一大帮牛人跟着你干，只要稍微看过几个老板的发言就知道，真正的人才的脾气都很怪，就算没什么明显缺点，也都有种迷之自信，甚至自以为是，要让他们老老实实给你干活，那总得有个理由吧？

把有棱有角的聪明人结合到一起，其实也是当老板的艺术。这其中，必要的制度设计也不可缺乏。

“我觉得可以，提前进行科学设计总比事后协调各方利益要好。”陆长歌接纳了这个建议。

周霜道：“除了这个以外，还有个事需要老板决定。就是接下来我们干什么？就算是国外，移动智能手机也还是起步阶段，而我们这儿可都是诺基亚，我们是否要开发针对塞班的软件？”

陆长歌抹了一下下巴，这个问题没有想象中的那么简单。实际上国内的移动智能手机真正开始普及还要再等等，至少要等小米手机发布，把一众又贵又不好用的智能手机干死。

但等下去也危险，即时通讯软件这个事米聊有那么强的人才配置都还是被干死了，就是人家反

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