我就不跟你客气了啊。”

前世都能在一张床上睡的好哥们，有什么好客气的。

苏澄哈哈大笑：“不用客气不用客气，我也没跟你客气。”

“好，谢谢。”

两人先聊日常生活，然后还有公司里的一些趣事。

苏澄对童昕可太了解了，能够精准的把握住他的g点。

两人自从落座以后，一直都有说有笑。

童昕甚至对苏澄产生了一种相见恨晚的感觉，有一股强烈想跟他做朋友的冲动。

“澄哥，你在咱们集团感觉怎么样？”

苏澄在帝豪待了那么多年，他对这个问题苏澄可太有感触了。

于是他就开始了滔滔不绝的讲述。

抛开老爹这个老东西不谈，帝豪集团搞的是真不错。

行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了，都是拉满的。

最关键的是。

帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。

而是有一套完整闭环的企业文化。

这是很多大型跨国集团没有的。

帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度，而是更注重灵活性和员工的自主性，避免僵化。

大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行，自上而下的做出决策。

然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节，把奖金和年薪绩效评估挂钩。

平常还搞什么团建，意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。

这些东西好吗？

挺好的。

但只限于纸面上。

什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强，也很合理。

各种眼缭乱的奖金计划、绩效评估、kpi等计算方式。

在苏澄看来，这些东西全都是低效的垃圾。

垃圾中的垃圾！

因为对人性错误的假设，所以这套东西只能在纸面上运行，最后都变成了“人治”。

这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。

人治+规章制度=低效中的低效。

(本章完)